Het is een veelvoorkomende situatie: een werkgever die niet reageert op een verzoek van een werknemer om ouderschapsverlof stop te zetten of te wijzigen. Dit kan leiden tot onzekerheid en frustratie bij de werknemer. In dit artikel wordt dieper ingegaan op de rechten en plichten van zowel werkgevers als werknemers met betrekking tot ouderschapsverlof, en de juridische aspecten die hierbij komen kijken.
Wat is ouderschapsverlof?
Ouderschapsverlof is een wettelijk recht voor werkende ouders om tijdelijk minder te gaan werken om meer tijd te besteden aan hun kind. Dit verlof kan worden opgenomen voor een kind dat nog geen 8 jaar is. Beide ouders hebben recht op dit verlof.
Omvang en aanvraag van ouderschapsverlof
Het recht op ouderschapsverlof bedraagt maximaal 26 keer het aantal uren dat de werknemer per week werkt, zoals opgenomen in de arbeidsovereenkomst. Voor een werknemer die bijvoorbeeld 40 uur per week werkt, betekent dit een recht op 1040 uur ouderschapsverlof. De aanvraag voor ouderschapsverlof dient minimaal twee maanden van tevoren schriftelijk bij de werkgever te worden ingediend. De werknemer bepaalt zelf hoe en wanneer het verlof wordt opgenomen, en de werkgever mag dit in beginsel niet weigeren. Wel kan de werkgever verzoeken om het anders in te roosteren indien dit het bedrijf ernstig in de problemen zou brengen.
Rechtspraak rondom aanvullend geboorte- en ouderschapsverlof
Op 4 april 2024 heeft een rechter in kort geding geoordeeld dat een werkgever aanvullend geboorte- en ouderschapsverlof moet toestaan. In deze zaak had een werknemer acht aansluitende weken verlof aangevraagd, terwijl de werkgever slechts vier weken toestond. De werkgever stelde zich op het standpunt dat de afwezigheid van de werknemer ontwrichtend zou werken en dat zijn werkzaamheden niet konden worden opgepakt door het overige personeel. De rechter oordeelde echter dat de werkgever onvoldoende had aangetoond dat er sprake was van een zwaarwegend bedrijfsbelang dat de weigering rechtvaardigde. De werkgever gaf op de zitting aan voor een "onmogelijke opgaaf" te staan, wat door de rechter werd geïnterpreteerd als een indicatie dat het bedrijfsbelang niet zwaarwegend genoeg was ten opzichte van het wettelijk recht van de werknemer.
Deze uitspraak benadrukt dat een werkgever een aanvraag voor (aanvullend) geboorte- en ouderschapsverlof slechts in uitzonderlijke situaties mag wijzigen of weigeren. Er moet sprake zijn van een situatie die daadwerkelijk voor ontwrichting zorgt.
Wijziging of weigering van ouderschapsverlof door de werkgever
Hoewel de werkgever het ouderschapsverlof in principe niet mag weigeren, zijn er uitzonderingen. Dit kan op grond van een zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang. Dit belang moet echter dusdanig zwaar wegen dat het de rechten van de werknemer overstijgt. Een werkgever kan de spreiding van de uren van het ouderschapsverlof wijzigen, tot vier weken voordat het verlof ingaat. In uitzonderlijke gevallen kan de werkgever het ouderschapsverlof zelfs weigeren.
Ouderschapsverlof en het opzegverbod
De wet kent een opzegverbod dat werkgevers verbiedt de arbeidsovereenkomst op te zeggen wegens het opnemen van adoptieverlof, pleegkindverlof, kort- of langdurend verlof of ouderschapsverlof. Dit geldt ongeacht de situatie, ook tijdens de proeftijd of in het kader van een ontslag op staande voet. Zelfs als de werknemer instemt met de opzegging, mag deze niet verband houden met het opnemen van verlof.
Indien een werkgever toch in strijd met dit opzegverbod handelt, kan de werknemer de rechter vragen de opzegging te vernietigen of een billijke vergoeding toe te kennen.
Financiële aspecten van ouderschapsverlof
Ouderschapsverlof is in principe onbetaald. Werkgevers en werknemers kunnen echter binnen hun bedrijf of cao afspraken maken over (gedeeltelijke) betaling. Sinds 2 augustus 2022 bestaat er een ouderschapsverlofuitkering, waarbij de eerste 9 van de 26 weken ouderschapsverlof deels betaald worden. Deze betaling geldt alleen als de verlofweken in het eerste levensjaar van het kind worden opgenomen. Verlof dat niet in het eerste jaar wordt opgenomen, kan worden toegevoegd aan de 17 weken onbetaald verlof, die tot de 8e verjaardag van het kind kunnen worden opgenomen.
Tijdens het verlof kan het loon lager zijn, wat ook invloed kan hebben op toeslagen, premies en een dertiende maand, die naar evenredigheid worden toegekend. De pensioenopbouw kan eveneens lager zijn, hoewel het mogelijk is om de pensioenopbouw onverkort te laten doorgaan of fiscaal extra pensioen op te bouwen.
De KIJK van IJK - Ouderschapsverlof
Onderbreking of stopzetting van ouderschapsverlof
Een werknemer kan een verzoek indienen bij de werkgever om van het ouderschapsverlof af te zien of het verlof te stoppen, bijvoorbeeld bij onvoorziene omstandigheden. De werkgever moet op dit verzoek ingaan nadat er vier weken zijn verstreken sinds het indienen van het verzoek. Het ouderschapsverlof vervalt niet wanneer de werknemer dit stopt omdat hij of zij zwangerschapsverlof, bevallingsverlof, adoptieverlof of pleegzorgverlof wil opnemen.
Onvoorziene omstandigheden
De definitie van onvoorziene omstandigheden is cruciaal bij het intrekken van ouderschapsverlof. Het coronavirus was bijvoorbeeld geen onvoorziene omstandigheid op zichzelf, tenzij het leidde tot een achteruitgang in het gezinsinkomen (bijvoorbeeld door baanverlies van de partner) of extra kosten (zoals bij een verhuizing). Als er geen significante wijziging is in de financiële of gezinssituatie, hoeft de werkgever niet in te stemmen met intrekking, zelfs niet als het verlof minder zinvol lijkt door de tijdelijke volledige doorbetaling door de werkgever.
De werkgever hoeft ook niet met intrekking in te stemmen als er zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen zijn die zich daartegen verzetten. Dit geldt des te meer als de werkgever aanspraak kan maken op NOW-subsidie, waarbij de loonkosten van een werknemer die het verlof intrekt volledig voor rekening van de werkgever zouden komen.
Gevolgen van ziekte tijdens ouderschapsverlof
Wordt een werknemer ziek tijdens het ouderschapsverlof, dan loopt het verlof door zoals afgesproken, tenzij het verlof wordt onderbroken of stopgezet. De werknemer ontvangt dan alleen doorbetaling over de uren dat hij of zij is blijven werken. Als de werknemer volledig met verlof is, eindigt de arbeidsovereenkomst niet, maar deze verkeert in een 'slapende' toestand.
Juridische ondersteuning
Voor werkgevers en werknemers die te maken krijgen met complexe situaties rondom ouderschapsverlof, is het raadzaam juridische hulp in te schakelen. Specialisten op het gebied van ontslagrecht en arbeidsrecht kunnen adviseren, bemiddelen of procederen.