Het Nulurencontract: Flexibiliteit voor Werkgevers, Onzekerheid voor Werknemers

Een nulurencontract is een vorm van een oproepovereenkomst waarbij de werknemer alleen werkt wanneer hij of zij wordt opgeroepen door de werkgever. Er is géén minimum aantal uren vastgelegd in het contract. De werknemer ontvangt alleen loon over de daadwerkelijk gewerkte uren. Dit type contract biedt de werkgever veel flexibiliteit, maar voor de werknemer is het onzeker, omdat inkomen afhankelijk is van beschikbaar werk. Juridisch gezien is het nulurencontract een arbeidsovereenkomst, wat betekent dat de werknemer wel recht heeft op bescherming volgens het arbeidsrecht, zoals loondoorbetaling bij ziekte, vakantiegeld en ontslagbescherming.

Bij een nulurencontract gaat de werknemer aan het werk als de werkgever hem of haar oproept. Het kan een contract voor bepaalde of onbepaalde tijd zijn, maar er is geen afspraak gemaakt over het aantal uren dat er gewerkt moet worden. De werkgever betaalt enkel loon over de uren die er gewerkt worden en dit moet schriftelijk worden vastgelegd tussen partijen.

Wettelijke Regelgeving en Bescherming

De wetgeving rondom oproepcontracten, waaronder het nulurencontract, is in de loop der jaren aangescherpt om werknemers meer zekerheid te bieden.

Wet arbeidsmarkt in balans (WAB)

Sinds 1 januari 2020 gelden er aangepaste regels voor oproepkrachten:

• De oproepkracht is enkel verplicht te komen werken wanneer hij of zij minimaal vier dagen van tevoren wordt opgeroepen. Wanneer dit niet binnen de termijn gebeurt, heeft de werknemer het recht om het werk te weigeren.
• Wanneer een oproep tot werken korter dan vier dagen van tevoren wordt afgezegd, dan dient de werkgever de uren uit te betalen.
• Na een contractperiode van twaalf maanden is de werkgever verplicht om de oproepkracht een contract aan te bieden voor het gemiddelde aantal uren dat de werknemer in het afgelopen jaar heeft gewerkt.

Wet implementatie EU-richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden

Per 1 augustus 2022 zijn de regels verder aangescherpt:

• Oproepkrachten kunnen alleen verplicht worden om te werken op van tevoren vastgelegde referentiedagen en -uren. Dit dient afgesproken te worden in het nulurencontract. Een oproep die buiten de overeengekomen dagen en uren valt, mag de werknemer weigeren.
• Een werknemer kan op basis van deze richtlijn schriftelijk verzoeken, na minimaal 26 weken te hebben gewerkt, om meer voorspelbare en zekere arbeidsvoorwaarden. De werkgever moet hier binnen een bepaalde termijn schriftelijk en gemotiveerd op reageren.

Vanaf 1 augustus 2022 mogen werkgevers de kosten van ‘door de wet of cao verplichte opleidingen’ niet meer op de werknemer verhalen. Bestaande studiekostenbedingen voor dergelijke verplichte opleidingen zijn per direct nietig.

Met ingang van de Wet implementatie EU-richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden is een nevenwerkzaamhedenbeding alleen geldig wanneer hiervoor een objectieve rechtvaardigingsgrond is, zoals de bescherming van bedrijfsinformatie of het vermijden van belangenconflicten.

Voor- en Nadelen van een Nulurencontract

Een nulurencontract wordt vaak gezien als onderdeel van de flexibele schil van een werkgever en is vooral geschikt om piekbelasting op te vangen.

Voordelen voor de Werkgever

• Eenvoudige aanpassing van het personeelsbestand aan het werkaanbod.
• Flexibele opvang van werkpieken en het opvangen van uitval van reguliere werknemers.

Voordelen voor de Werknemer

• Met de recente wetgeving (WAB en EU-richtlijn) zijn er meer garanties voor de werknemer, wat kan leiden tot een bepaalde zekerheid.

Nadelen voor de Werknemer

• Onzeker inkomen is het grootste nadeel.
• Na een bepaalde periode (meestal 26 weken, tenzij afwijkende cao-regels gelden) ontstaat er een loondoorbetalingsverplichting bij ziekte vanaf de eerste dag van het dienstverband.

Rechtsvermoeden Arbeidsomvang

Wanneer een werknemer structureel meer werkt dan is overeengekomen, kan deze na drie maanden een beroep doen op de arbeidsomvang. Er is dan sprake van een zogeheten “rechtsvermoeden arbeidsomvang”. Dit betekent dat de afspraak met betrekking tot de arbeidsomvang in het contract gelijk gesteld moet worden aan de gemiddelde maandelijkse arbeidsduur, gemeten over de laatste drie maanden.

De werkgever dient het risico op een rechtsvermoeden van arbeidsomvang te vermijden. Vaststelling van een (vermoede) omvang van het dienstverband heeft gevolgen voor de loondoorbetalingsverplichting, de uitbetaling van niet gewerkte uren en de bijstelling van het rechtsvermoeden.

Na minimaal twaalf maanden werkzaamheden op basis van een nulurencontract, is de werkgever verplicht een contract aan te bieden voor het gemiddeld aantal uren dat de werknemer het afgelopen jaar heeft gewerkt. De werknemer kan ervoor kiezen dit aanbod te weigeren en het nulurencontract voort te zetten, maar de werkgever mag dit na twaalf maanden niet afdwingen.

In de praktijk treedt na drie maanden het wettelijk rechtsvermoeden in werking, waardoor er feitelijk sprake is van een dienstverband met een vaste omvang.

Ontslag en het Nulurencontract

Een nulurencontract is een normale arbeidsovereenkomst en kan formeel worden beëindigd met inachtneming van het ontslagrecht. Bij beëindiging van een tijdelijk contract dient rekening te worden gehouden met de aanzegplicht.

Het is belangrijk om te weten dat een zieke werknemer niet zomaar mag worden ontslagen.

Rechten en Plichten bij Ziekte, Pensioen en Vakantie

Ziekte

• Bij ziekte op dagen dat de werknemer is ingeroosterd, bestaat er recht op doorbetaling.
• Er kan recht bestaan op loondoorbetaling over het gemiddelde van structureel gewerkte extra uren.
• Een werknemer met een nulurencontract krijgt minimaal 70% van het loon over de afgesproken oproepperiode (eventueel aangevuld tot het minimumloon).
• Wanneer de werknemer ziek wordt in een periode waarin hij of zij niet is opgeroepen, is er geen recht op doorbetaling van loon.
• Als de werknemer niet meer wordt opgeroepen maar wel minimaal drie maanden heeft gewerkt, kan er mogelijk recht bestaan op doorbetaling van de gemiddeld gewerkte uren.

Pensioenopbouw

Met een nulurencontract bouwt de werknemer in principe pensioen op zodra aan de voorwaarden van het pensioenfonds of de sectorpensioenregeling wordt voldaan, zoals een bepaalde leeftijd en een minimuminkomen.

Vakantie en Vakantiegeld

De werknemer heeft recht op vakantiedagen en vakantiegeld, berekend over het aantal gewerkte uren. De minimale regeling is vier keer het aantal gewerkte uren als wettelijke vakantie-uren per jaar.

Regels vanuit de Werkgever

Werkgevers die nulurencontracten aanbieden, moeten rekening houden met diverse wettelijke verplichtingen:

• Minimale loongarantie: het minimumaantal van drie uren moet altijd worden uitbetaald.
• Oproeptermijn: minimaal 4 dagen van tevoren oproepen (tenzij in de cao een kortere termijn is opgenomen).
• Recht op vaste uren: na drie achtereenvolgende maanden structureel meer werk, kan de werknemer een beroep doen op een vaste arbeidsomvang.
• Registratieplicht: de werkgever moet gewerkte uren bijhouden en correct uitbetalen.
• Contractaanbod na 12 maanden: verplicht om een contract aan te bieden voor het gemiddeld aantal uren uit het afgelopen jaar.

Wat een Advocaat kan betekenen

Bij conflicten over inzetbaarheid, loondoorbetaling bij ziekte, recht op vaste uren, ontslag of onduidelijkheid over opgebouwde rechten, kan juridische hulp waardevol zijn. Een advocaat arbeidsrecht kan bijstaan bij:

• Beoordelen van structureel meer gewerkte uren en het recht op een vaste arbeidsomvang.
• Geschillen over loon of ziekte.
• Toetsen of het nulurencontract voldoet aan wettelijke eisen.
• Discussies over aanzegplicht.
• Onderhandelen over voortzetting na 12 maanden.
• Advies over nieuwe regels voor oproepcontracten.

Voor werkgevers is het cruciaal om op de hoogte te blijven van de ontwikkelingen zoals voortvloeiend uit de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) en de wet implementatie EU-richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden. Tijdige juridische advisering helpt om aan deze verplichtingen te voldoen.

Veelgestelde Vragen

Is een nulurencontract verboden?

Nee, een nulurencontract is niet verboden, maar mag alleen onder strikte voorwaarden worden gebruikt. In de eerste 26 weken mag een nulurencontract zonder vaste urenomvang worden aangeboden. Daarna is dit alleen toegestaan als dit expliciet in een cao is opgenomen en de werkzaamheden incidenteel van aard zijn en geen vaste omvang kennen. Sinds 1 januari 2020 en 1 augustus 2022 zijn er strengere regels ingevoerd om oproepkrachten beter te beschermen.

Hoe lang mag iemand een tijdelijk 0-urencontract hebben?

Een nulurencontract mag maximaal drie jaar duren, verdeeld over drie tijdelijke contracten met een tussenpoos van maximaal zes maanden. Daarna ontstaat automatisch een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, tenzij een cao afwijkende regels toestaat. De werkgever zal na twaalf maanden wel een aanbod voor vaste uren moeten doen.

Is er een opzegtermijn bij een nulurencontract?

Ja, voor oproepkrachten geldt een opzegtermijn van vier dagen. Zij hoeven bovendien niet op te zeggen tegen het einde van de maand. Voor de werkgever gelden de normale wettelijke opzegtermijnen, tenzij de cao een kortere oproeptermijn en daarmee ook opzegtermijn toestaat.

Hoe zit het met de uitbetaling van vakantiedagen en vakantiegeld?

Vaak worden vakantiedagen en vakantiegeld bij nulurencontracten direct met de verloonde uren uitbetaald.

Wat zijn de regels in de kinderopvangsector?

In de cao kinderopvang staat dat werkgevers er zorg voor moeten dragen om oproepkrachten zo min mogelijk op verschillende locaties in te zetten. De oproeptermijn in de kinderopvang is tien dagen. Na 12 maanden moet een contract met vaste uren worden aangeboden.

Voorbeeld uit de Praktijk: Kinderdagverblijf

Een 34-jarige vrouw werkte voor een kinderopvangorganisatie en vervulde ook organisatorische taken. In maart 2025 werd zij op staande voet ontslagen wegens vermeende fraude. De rechtbank Midden-Nederland oordeelde echter dat het ontslag onterecht was, omdat de werkgever de fraude niet had kunnen bewijzen en er te veel tijd zat tussen het vermoeden en het ontslag. De arbeidsrelatie was echter verstoord, waardoor terugkeer niet mogelijk was. Het bedrijf moest de vrouw achterstallig loon en een transitievergoeding betalen.

De werkgever ontsloeg de vrouw vervolgens opnieuw op staande voet, met vrijwel dezelfde gronden. De rechtbank oordeelde opnieuw dat dit ontslag onterecht was en sprak van 'misbruik van procesrecht'. De werkgever werd veroordeeld tot betaling van schadevergoeding, proceskosten en een dwangsom vanwege het niet versturen van een rectificatie.

tags: #nul #uren #contract #ontslag #kinderdagverblijf #skola